採用支援
正しい採用とは何でしょうか。選考の場において、もしかして応募してきた中で「一番いい人」から選んでいませんか。
そうであるならその方の入社後の評判はいかがでしょう。在職年数は長いですか。本当に満足いくものでしょうか。
よくある間違い採用
営業を募集して理系の東大卒が応募してきました。
わが社では東大卒、しかも理系卒の人間なんて採用したことなんてありません。
応募してきたことに感謝し、最高待遇でお出迎えしました。
将来会社を背負って立つ逸材と給与面でも厚遇しました。
そして入社後、その人の評判は芳しくなく、わずか３月で退職しました。社長は「東大を鼻にかけ、嫌な奴だったのだろう」と考えました。そして社員にその性格を聞くと意外な答えが返ってきました。「性格は悪くなかった。むしろ良かった。」「しかし・・・・」後に続いた部分が衝撃的でした。彼には全くと言っていいほど「営業の資質」がなかったそうです。「ふーん」とすましていられるでしょうか。これは極端な例です。
しかしあなたの会社で「定着率が悪い」「入社後に能力が低いことが分かった」という悩みがあるならこの東大卒応募者と同じ過ちを犯しています。
実は現場でほしい人材を可視化してみたところ、本来ほしかった人物は
- コミュニケーション力が高い
- 清潔感がある
- ○○の知識が豊富（××の経験がある。）
- リーダータイプ
・野球に例えたら「足の速いショートで器用な２番」
だったそうです。
そして東大卒さんはどれにも当てはまっていなかったことがわかりました。
可視化した人材を明確に作る事。
そうしてその人材にこだわりをもって採用活動にあたる事。さらなる悲劇は条件にぴったり一致する人材を不採用にしていたそうです。
こんな悲劇は私たち中小企業では計り知れない損失となります。今はすでに人材難、採用難の時代です。確かな理論と方法によって問題を解決し、正しい人材に加わってもらう。
このサイクルを作ることで御社は次のステージに進めるのではないでしょうか。
その他にも
- 応募が集まらないのはなぜ？
- 採用の時に期待した能力がないのはなぜ？
- 勤怠不良の社員が入社してしまったのはなぜ？
- すぐにやめてしまうのはなぜ？
多種多様なお悩みを解決させていただきます。