メインタスク・支援オペレーション
「今、どんな人物！？」ブレないターゲットを社員さんと一緒に作り上げます。自社だけで取り組むより採用を通じた化学反応を起こせます。そして組織力を強化します
アウトソーシングというよりマニュアルです。社長不在でも企業の秩序を整えます。また「何をしてはいけないか？」これを知らずに働く社員さんは不幸だと思います。
退職するときにまとまった資産ができている。これは安心して定年まで働けるという事です。積立金の運用指導、リテラシーも会社の要望に合わせて提案いたします。
給料は過去の清算のお話し。故に間違えることはできません。しかし会社の未来を作る社員さんのお仕事ではないと考えます。専門家におまかせください
労災対応、残業管理、メンタルヘルス、産休育休、退職金、評価制度、各種手当、そして解雇様々なシーンで起こる社長のストレスを私達は一緒に考えます。
労働基準監督署・公共職業安定所(ハローワーク)・日本ねんきん機構提出書類作成
及び提出代行。労働保険社会保険に精通したスタッフが迅速に正確にお手伝いいたします。
社長様の「労災特別加入手続き」を扱います。あわせて労働保険申告手続き、雇用保険資格手続きを行います。
公共事業に必要な続き書類の保管や作成に時間を取られてはいませんか??
社員さんは未来を作るのが仕事です
それ以外は
「アウトソーシングでいいんじゃないですか？」
私達はいなくなりません。いつまでも寄り添います。
「未来創造」のためのアウトソーシング
クラウドシステム共有
クライアント様との連携強化のため、弊所が利用する人事労務クラウドシステム
「オフィスステーション プロ」のインターフェイス共有をご提案しています。
私たちのビジョン: 御社の時間を創出する。
人事労務の手続きはどうしても「過去の清算行為」という側面があり、
そこに人材や資金、時間をかけても御社の未来は生まれないと考えます。
人材難の時代だからこそ、貴社の大切な社員様には、開発や営業、広告、分析など、
会社の未来を創る仕事にこそ活躍していただくべきです。
本システム共有の最大の目的は、煩雑な手続き業務の「負担軽減」を通じて、
社員様が「未来の仕事に注力する時間」を捻出することです。
ご担当者様の「時間」を創造する３つのコアメリット
1. 全面的なペーパーレス化とミス削減
従業員Myページ活用により、給与明細確認や身上変更手続きなどを
社員様ご自身が行うことで、ご担当者様の配布・回収・転記作業がゼロになり、
手続きの時間が大幅に短縮します。
2. 未来を見据えた高い拡張性
e-Govや他社システムとの連携が容易な「オフィスステーション」を基盤とすることで、
貴社の将来的なデジタル化への拡張性を最小限の労力で確保できます。
3. 安心の青木事務所サポート
貴社側の面倒な初期設定は弊所が行い、実務ノウハウを持つスタッフが
導入バックアップいたします。
この機会に、未来志向の業務環境への移行を、ぜひご検討ください。
まずは無料のご相談を承ります。
sp697ga9@coast.ocn.ne.jpまでお知らせくださいませ。
アウトソーシングを支える
クラウドシステム・アカウントをご利用いただけます
社内作業の効率化・ペーパレス化・ストレスフリー化支援！！
弊社クライアント様には 労務管理用に使用するのアカウントは
下記オフィスステーション マイナンバー＋ クラウドシステムのアカウントを
従業員様分、無償にて提供させていただきます。
（勤怠システム・給料計算のアカウントは別途料金が発生いたします）
導入によりクライアント様・職員様・弊社が同時に同じ管理画面を共有することにより
手続きの迅速化と透明化・常に最新状態での従業員情報管理が可能となります
また社内管理・保存情報のペーパレス化を促進いたします。
丸投げ！！
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スタートアップ起業家応援パック
あなたの夢を手伝わせていただけませんか？
あなたの力は「その成功」にのみ全力で
「人に関する事」は弊社が全力でバックアップいたします。
人事労務関係成立手続き ＋ 給与計算代行 ＋ 採用支援
香川県の協会けんぽ（全国健康保険協会）健康保険料率令和8年3月分（4月納付分）香川県 協会けんぽ保険料率（令和8年3月〜）健康保険料率（基本＋特定）：10.02%（引き下げ）- 介護保険料率（40歳〜64歳の方が対象）：
- 1.62%（引き上げ）
- 子ども・子育て支援金率（全世代対象）：
- 0.23%（新設・令和8年4月分〜）
※この料率は事業主と従業員で労使折半（半分ずつ負担）です。
※令和7年度（2025年度）までの香川県料率は10.21%でした。注意点- 介護保険料率は全国一律（2026年度見込みは1.62%）です。
- 40歳未満の介護保険対象外の方は、健康保険料率のみとなります。
- この料率は、令和8年3月分（通常4月納付）の給与分から適用されます。
詳細な保険料額表は、協会けんぽ香川支部のWebサイト（左の表）からPDFで確認できます。
※令和7年度（2025年度）までの香川県料率は10.21%でした。
【重要】令和8年度 雇用保険料率変更のお知らせ
いつも大変お世話になっております。
令和8年（2026年）4月1日より、
雇用保険料率が改定されることとなりましたのでお知らせいたします。
今回の改定では、
労働者負担・事業主負担ともに引き下げとなります。
つきましては、4月分以降の給与計算において、
新しい料率を適用いただくようお願い申し上げます。
新料率の適用タイミング
電子計算機等による計算： 令和8年4月1日以降に支払われる給与から
翌月払いの事業所様： 一般的には5月支給分の給与より変更
各事業の新しい保険料率（合計）
詳細な内訳や、給与ソフトの設定変更等でご不明な点がございましたら、
当事務所までお気軽にお問い合わせください。
法改正に適切に対応し、円滑な労務管理を進めてまいりましょう。
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/001672589.pdf
更新情報
2026.6.23
「人はそれぞれ違う」からこそ。
効率的な労務管理を叶える
「one on one面談」の導入支援・代行
近年、企業の労務管理において最大の課題は
「管理コスト（従業員の育成・管理にかかる時間）の削減」です。
しかし、効率化を急ぐあまり、
現場の人間関係やモチベーションが置き去りになっては本末転倒です。
誤解を恐れずに言えば
人材はそれぞれ異なる「アプリケーション」です。
起動する条件も違えば、
抱えるバグ（悩みや課題）の頻度も深さも、
発生するタイミングも全く異なります。
大切に繊細に扱わねばなりません。
画一的なアップデート（一斉研修や評価シート）だけでは、
個々のバグを修正することがむつかしく、
現実世界では
労務管理に時間や労力が奪われることが多いと感じています。
そこで今、改めて注目されているのが「one on one（1対1）面談」です。
独自のデータが明かす、one on oneの「真の長所」
one on oneの本質は、
単なる雑談や業務報告ではありません。
「定期的に行い、同じ質問を重ね、記録する」というサイクルを回すことで、
初めて真価を発揮します。
近年の組織心理学の研究や導入企業のデータでは、
この定期的な対話が以下のような驚くべき効果をもたらすことが評価されています。
「サイレント離職」の予測と防止： 定点観測（同じ質問の継続）により、本人が口にしない「エンゲージメントの微妙な低下（バグの予兆）」をログから早期に検知できます。
心理的的安全性の確保とイノベーション： 定期的な対話の場がある企業ほど、現場からの業務改善アイデアの提案率が約3割向上するというデータもあります。
現在、GoogleやインテルといったグローバルIT企業はもちろん、
国内でも大手製造業から急成長中のスタートアップまで、
「組織のOSを安定させるための必須インフラ」として導入企業が爆発的に広がっています。
面談の「仕組み化」は、プロにお任せください
とはいえ、いざ自社で導入しようとすると
「上司によって面談の質にバラつきが出る」
「時間が取れず形骸化する」
といった壁にぶつかり、逆に管理コストが増大してしまうケースも少なくありません。
そこで、私たちの出番です。
弊社では、貴社の組織に合わせたone on one面談の「導入支援・代行」を行っています。
効果的な質問の設計、ログの取り方、メンターの育成から、実際の面談代行まで、
貴社の労務管理をよりスムーズに、そして最小のコストで最大の成果を生み出す体制へと導きます。
大切な従業員という「アプリケーション」の可能性を最大限に引き出すために、まずは一度ご相談ください。
2026年6.22
高松市「中小企業等賃金引上げ奨励金」のご案内と弊社サポートについて
高松市内で事業を営む中小企業の皆様へ、
経営支援に関する重要な情報をお知らせいたします。
現在、高松市では、物価高騰に直面する従業員への生活支援と人材確保を目的とした
「高松市中小企業等賃金引上げ奨励金」の申請が受け付けられています。
条件を満たす事業者様は、ぜひご活用をご検討ください。
■ 奨励金の概要と注意点
本奨励金は、一定の要件を満たす賃金引上げを実施した
市内の中小企業等を支援する制度です。
注意すべきは前述しました「事前登録制」となっている点です。
申請期日のほかの事前登録に期日がございます。
事前登録期間： 令和８年5月 ７日 から 令和８年９月１８日まで
申請期間： 令和８年５月２５日から 令和９年１月２９日まで
【※ご注意ください】
本奨励金は高松市の予算枠の中で運営されているため、
申請期間内であっても予算上限に達した時点で受付が終了となります。
受給をご検討の際は、お早めの申請準備をおすすめいたします。
■ 弊社サポートの制限に関する大切なお知らせ
本奨励金の申請にあたり、皆様に予めご了承いただきたい点がございます。
通常、労働環境に関わる助成金等は厚生労働省の管轄ですが、
今回の「高松市の奨励金」は総務省の管轄（地方自治体の独自事業）となります。
社労士の所轄である厚生労働省外の案件となるため、
法律上の規定により、弊社が申請を代行するなどの関与に制限がございます。
手続きは原則として事業者様ご自身で行っていただく必要がございますので、
何卒ご理解のほどお願い申し上げます。
公募要領等の詳細は、高松市の公式ホームページをご確認ください。
高松市中小企業等賃金引上げ奨励金｜高松市
https://www.city.takamatsu.kagawa.jp/jigyosha/shien_josei/shiki/tinnginnhikiage.html
2026.6.19
DX推進応援！
クラウド労務システム「オフィスステーション」を
無料でご利用いただけます
いつも青木事務所をご愛顧いただき、誠にありがとうございます。
当事務所では、顧問先企業様の業務効率化とDX（デジタルトランスフォーメーション）を強力にバックアップするため、
大手クラウド労務管理システム「オフィスステーション」の無料提供を行っております。
日々の労務管理や書類のやり取りをもっとスムーズに、そしてコストをかけずにアップデートしませんか？
■ 圧倒的なコストメリット！ポイントのご紹介
クラウドシステム利用代金が「無料」 通常、自社で導入すると月額費用が発生する高機能なクラウドシステムを、当事務所の顧問先様であれば完全無料でご利用いただけます。
従業員様のマイページも費用負担なし 従業員様一人ひとりに発行できる「マイページ（WEB明細の確認や身上変更の申請などが可能）」についても、人数を問わず一切費用はかかりません。
顧問料への上乗せ・導入コストもゼロ 顧問料に関係なくすべてのお客様が対象です。初期の導入コスト（セットアップ費用など）もかからないためリスクなくスタートしていただけます。
■ 毎月顧問料をお支払いいただいているなら、使わないと損！
「せっかく顧問料を払っているなら、使える機能は使わなければ損」と言っても過言ではありません。
紙のやり取りやExcelでの管理から脱却し、ペーパーレス化と業務効率化を同時に実現できる絶好のチャンスです。
■ 【オプション】高機能な「勤怠管理システム」も破格で導入可能！
さらに、勤怠管理も合わせてデジタル化したい企業様には、
月額わずか300円（1アカウントあたり）という圧倒的な低価格でクラウド勤怠システムをご提供いたします。
（※勤怠システムのご利用には、別途初期費用がかかります。詳細はお問い合わせください）
面倒な初期設定や運用の進め方については、当事務所が丁寧にサポートいたします。
「自社でもうまく活用できるか不安」「まずは詳しい機能を知りたい」という企業様は、どうぞお気軽にお問い合わせください。
2026年6.16
月の途中で雇用保険から外れる場合、保険料の日割り計算は可能か？法的根拠に基づく実務判断
給与計算の締め日の途中で労働契約の変更（週の労働時間の短縮など）があり、
雇用保険の被保険者要件から外れる従業員がいる場合、
「保険料を日割り計算して控除すべきか」という疑問が生じることがあります。
結論から申し上げますと、
雇用保険料の日割り計算はできません。
月の途中で資格を喪失した場合であっても、
その給与計算期間に対象者へ支払われる「賃金総額」の全体に対して、
一律で雇用保険料を計算・控除する必要があります。
■ 根拠となる法律（労働保険徴収法 第11条）
雇用保険料の計算方法は、
以下の通り法律によって一律に定められており、
日割り計算を行う特例規定は存在しません。
労働保険の保険料の徴収等に関する法律 第11条（一般保険料の額）
「一般保険料の額は、賃金総額に次条の規定による一般保険料に係る保険料率を乗じて得た額とする。」
「前項の『賃金総額』とは、事業主がその事業に使用するすべての労働者に支払う賃金の総額をいう。」
■ 行政手引における取扱いの明記
ハローワークの指導基準である厚生労働省の『雇用保険業務取扱手引』においても、
「資格取得月又は資格喪失月において、
被保険者資格を有しない期間に係る賃金が支払われる場合であっても、
当該月に支払われた賃金の総額が保険料算定の基礎となる」旨が明記されています。
■ 実務における判定のポイント
日割り計算ができないため、
実務では「その給与の支給日時点で被保険者資格があるか（同月内に資格喪失したか）」で、
全額控除するか、あるいは一切控除しないかの2択となります。
自社の給与規程が「当月徴収」か「翌月徴収」かを確認し、
支給日時点で資格を有している、あるいは同月内の喪失であれば、
契約変更前の期間の給与も含めた総支給額から通常通り保険料を控除してください。
誤って日割り計算を行うと、
労働保険料の過不足が発生し法律違反となる恐れがあるため注意が必要です。
🌐 根拠となる公的サイト（参考URL）
ホームページ等にリンクを貼る際にご利用ください。
e-Gov法令検索（労働保険の保険料の徴収等に関する法律） 第11条に「賃金総額」を基準とすることが定められています。
厚生労働省「雇用保険業務取扱手引」掲載ページ ハローワークが実務で参照する公式の手引（マニュアル）です。
第4章「被保険者資格の得喪の確認等」等に賃金総額を基礎とする旨の記載があります。
2026.6.9
【社内トピックス】知っておきたい「会社の定期健診」と「健康保険の補助」の仕組み
皆さんは毎年、会社で健康診断（定期健診）を受けているかと思います。
「会社負担で受けられてラッキー」と思っている方も多いかもしれませんが、
実はこの健診、「法律による会社の義務」と「健康保険によるサポート（補助金）」という2つの仕組みが連携して成り立っています。
今回は、知っているようで知らない「健診費用と補助」の関係について分かりやすく解説します。
1. 原則：定期健康診断の費用は「100%会社負担」
まず大前提として、会社が従業員に実施する「定期健康診断」の費用は、
全額を会社が支払うことが法律（労働安全衛生法）で義務付けられています。
会社は、正社員や一定以上のシフトで働くパート・アルバイトに対して、
1年以内に1回、定期健診を受けさせなければなりません。
法律で定められた会社の義務であるため、
厚生労働省の指針でも「費用は会社が負担すべきもの」と明確に示されています。
従業員の皆さんに自己負担が発生することはありません。
2. 疑問：では「健康保険からの補助」は何のため？
会社が全額負担するルールなのに、
なぜ健康保険（協会けんぽや健康保険組合など）から補助金が出るのでしょうか？
実は、健康保険側にも別の法律によって、
「40歳以上の加入者に特定健康診査（メタボ健診）を行うこと」が義務付けられています。
ここで会社と健康保険の「義務」が重なります。
会社が行う定期健診の項目には、メタボ健診の項目がほぼ含まれているため、
「会社が健診データを提供する代わりに、健康保険が費用の一部を補助する」
という仕組みが作られました。
お互いのコストや手間を減らすための、効率的な連携が行われているのです。
3. 補助金を活用するメリットと注意点
この仕組みによって、会社と従業員の双方にメリットが生まれます。
・手厚い健診が受けられる：
健康保険の補助を活用することで、会社は予算を抑えつつ、
法律で定められた最低限の項目だけでなく「生活習慣病予防健診」などの
手厚い検査を従業員に提供しやすくなります。
・個人情報の共有：
補助金をもらう条件として、
健診結果（40歳以上分）が健康保険側へ共有されます。
データは健康指導（特定保健指導）などの目的のみに
厳重に管理・利用されますのでご安心ください。
4. まとめ：健診は「受ける義務」でもあります
会社が費用を負担し、健康保険が補助を出して実施される定期健康診断は、
皆さんが安心して働き続けるための大切な制度です。
法律では、会社だけでなく
「従業員側も、会社が実施する健康診断を受けなければならない」
という受診の義務が定められています。
年に一度の貴重な機会ですので、
忙しくても後回しにせず、
必ず受診して健康管理に役立ててください。
💡 関連リンク（厚生労働省ホームページ）
定期健康診断の法的義務やルールについては、以下の厚生労働省公式ページをご確認ください。
・定期健康診断の基本ルール・項目について（職場のあんぜんサイト）
・労働安全衛生法に基づく健康診断の概要（PDF資料）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf
2026.6.8
【総務・労務担当者様へ】
7月の算定基礎届：「年間平均」を使った特例計算をご存知ですか？
毎年7月は、社会保険料の計算のもとになる「算定基礎届」の提出時期です。
通常は「4月・5月・6月」の3ヶ月間の給料をベースに計算しますが、
「たまたまこの3ヶ月間だけ残業がもの凄く多かった」「繁忙期が4〜6月に集中している」という企業様の場合、
そのまま計算すると1年間ずっと社会保険料が高くなってしまいます。
そこで、一定の条件を満たせば、
4〜6月の特例として「過去1年間の月平均給料」を使って
社会保険料を計算できる制度（年間平均の特例）があります。
■ 特例の対象となる主な条件
この特例を利用するには、以下の要件をすべて満たす必要があります。
4月・5月・6月の平均と、過去1年間（前年7月〜当年6月）の平均の間に、標準報酬月額の等級で「2等級以上」の差があること。
この差が、業務の性質上、毎年発生する季節的な変動（繁忙期など）によるものであること。
被保険者（従業員）本人の同意があること。
■ メリット
この特例が認められると、実態に即した適正な社会保険料に抑えることができるため、
会社負担分・従業員本人負担分の双方でコストを最適化できる可能性があります。
【注意】 手続きには、通常の算定基礎届に加えて
「年間報酬の平均で算定することの申立書」
「従業員の同意書」
などの添付書類が必要です。
また、過去1年間のすべての月で支払基礎日数が
「17日以上（短時間労働者は11日以上）あること」など、
細かいルールが定められています。
「うちの会社は対象になる？」
「手続きの手順がわからない」など、
ご不明な点がございましたら、
まずは一度お気軽にご相談ください。
貴社の状況に合わせてサポートいたします。
詳細はお問い合わせください。
■ 関連リンク（詳細な制度内容や様式はこちら）
厚生労働省：算定基礎届の提出
2026.6.3
労働保険年度更新のお知らせ
近日中に労働保険概算確定申告書類が香川労働局から届きます。緑色、もしくは青色の封筒です
申告を初めてされる方、やり方が分からない方、青木社労士事務所をご利用ください。
また顧問先様に置かれましては該当の封書が届きましたら
速やかに弊社担当までご連絡いただけますようお願い申し上げます。
申告期日は２０２６年７月10日です。
労働保険確定申告についてのお問い合わせは
青木社労士事務所 087-816-6520 まで
2026.5.21 給与計算担当者様へ 【再掲示】
＊詳しくは顧問税理士様へお問い合わせください
マイカー通勤手当の非課税限度額が改正されました
従業員の皆様、および給与計算ご担当者様へ。
令和8年度（2026年度）の税制改正により、
本年4月1日以後に支払われる通勤手当から、
マイカーや自転車通勤者の非課税限度額が大幅に変更されました。
今回の改正は、近年の燃料費高騰や多様な通勤実態を反映したもので、
主な変更点は以下の2点です。
1. 駐車場料金の非課税枠が新設（最大5,000円）
これまでマイカー通勤者が自費で借りている駐車場代は、
原則として課税対象（給与扱い）となっていました。
しかし、今回の改正により、一定の要件を満たす場合は
「通勤距離に応じた限度額 ＋ 駐車場代（月額最大5,000円）」までが非課税となります。
駐車場代が非課税になる一定要件とは
通勤距離が片道2km以上であること
マイカー・自転車通勤そのものの非課税ルールと同様、片道2km未満の場合は、駐車場代を含め通勤手当は全額課税となります。
「駐車場等の料金」を負担することを常例（習慣）としていること
一時的な利用ではなく、通勤のために継続的に駐車場を借りて料金を支払っている実態が必要です。
駐車場の場所が適切であること
勤務場所の周辺、または通勤のために利用する駅・停留所の周辺にある駐車場に限られます。
※自宅周辺の駐車場代（車庫代）は対象外ですので注意が必要です。
「交通用具」を使用していること
自動車、バイク、自転車などが対象です。これらを利用して通勤し、かつ駐車場（駐輪場）代が発生していることが条件です。
月額5,000円が上限（加算方式）
「従来の距離別限度額」に「駐車場代の実費（最大5,000円）」を足した合計額が、その人の新しい非課税限度額となります。
2. 片道65km以上の長距離区分を新設
遠距離通勤者の負担軽減のため、従来の最高区分（60km以上）が細分化されました。
65km以上〜： 45,700円
95km以上： 66,400円（最高限度額）
2025年4月に遡って適用された10km以上〜65km未満の各区分の引き上げも、引き続き適用されます。
会社として支給額を変更するかは各企業の規程によりますが、
所得税の計算に直接影響する重要な変更です。
給与明細等で、課税・非課税の区分が正しく反映されているか
今一度ご確認をお願いいたします。
参考資料（行政機関URL）
実務上の詳細な金額表や要件については、以下の国税庁公式サイトをご確認ください。
国税庁：No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当
https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2585.htm
国税庁：通勤手当の非課税限度額の引上げについて（パンフレット等）
(※最新の改正内容が反映されたパンフレットが順次公開されています)
2026.5.18
【重要】令和8年7月より障害者の法定雇用率が「2.7％」へ引き上げられます
企業の皆様、法改正への準備状況はいかがでしょうか。
すでにニュース等で報じられている通り、
障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられています。
現在（令和6年4月〜）の民間企業の法定雇用率は2.5％ですが、
令和8年7月1日からは
さらに0.2％引き上げられ、「2.7％」となります。
今回の改正のポイント
引き上げ時期： 令和8年（2026年）7月1日より
新雇用率： 2.7％（現行2.5％）
対象企業の拡大： 雇用率の引き上げに伴い、障害者を1人以上雇用しなければならない企業の範囲が「従業員数37.5人以上」の企業へと広がります。
厚生労働省の関連資料
制度の正確な詳細や、具体的な計算方法については、
以下の厚生労働省公式ページをご確認ください。
障害者雇用率制度（厚生労働省公式HP）
（制度の概要や、令和6年度からの改正内容が分かりやすくまとめられたリーフレットなどが掲載されています。）
2026.5.14
2026年4月より健康保険の扶養認定ルールが「労働契約ベース」に変わります
2026年4月1日より、健康保険の被扶養者認定における「年収130万円」の判定方法が大きく見直されます。
今回の改正は、繁忙期の残業などによる一時的な収入増で扶養を外れてしまう不安を解消し、働き控えを防ぐことを目的としています。
1. 「労働契約書（通知書）」での判定が基本に
これまでは、直近の給与実績や課税証明書などから「将来の年収」を予測して判定していましたが、
新ルールでは原則として「労働条件通知書や雇用契約書に記載された内容」に基づき判定を行います。
具体的には、契約上の時給、週の所定労働時間、手当、賞与の有無などから算出される見込み額が、
基準（130万円未満）に収まっているかを確認します。
2. メリット：一時的な残業代は「判定対象外」へ
新ルールの最大のポイントは、契約外で発生した「突発的な残業代」や「臨時手当」などは、
原則として判定に含めなくて良くなる点です。契約時の見込み額が基準内であれば、
一時的に月額の12分の1（約10.8万円）を超えたとしても、即座に扶養取り消しとはなりません。
3. 実務上の注意点：契約書の「正確さ」が重要に
判定が書面ベースとなるため、
会社側は労働条件通知書の作成・管理をより厳格に行う必要があります。
契約更新時に金額が130万円を超えていないか実際の勤務実態が契約内容と著しく乖離していないか これらを適切に管理することが、従業員の安心と企業のコンプライアンス維持に繋がります。
シニア層やパートタイマーを多く抱える企業様は、今一度、雇用契約の見直しをお勧めします。
【関連情報：厚生労働省サイト】
厚生労働省：「年収の壁」への対応（全体像）
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html
2026.5.11
職場の「感情」を資産に変える。アンガーマネジメント研修のススメ
昨今、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化や、パワーハラスメント防止法の浸透など、
企業における「感情のコントロール」は単なる個人のマナーではなく、重要な経営課題となっています。
イライラや怒りの感情が放置された職場では、心理的安全性が低下し、優秀な人材の離職や生産性の著しい低下を招きます。
そこで今、多くの企業が導入を進めているのが「アンガーマネジメント」です。
当事務所では、この分野において極めて高い実績を持つ外部のスペシャリスト講師と提携しております。
この講師による講義は、単なる精神論ではなく、
脳科学や心理学に基づいた「具体的かつ即効性のあるテクニック」を学べる点が特徴です。
受講した企業様からは「社内のコミュニケーションが円滑になった」「管理職の意識が劇的に変わった」と、
非常に高い評価をいただいております。
アウトソーシングだからこそ、社内の力学に縛られない客観的かつ専門的な指導が可能です。
当事務所が窓口となり、貴社の組織文化に合わせた最適な研修プログラムをご提案いたします。
弊社おすすめ「社内研修～アンガーマネジメント～」をぜひご活用ください。
健全な職場環境づくりを、私たちが全力でサポートいたします。
2026.5.8
【速報】2026年4月より在職老齢年金の支給停止基準額が「65万円」に引き上げ
2026年4月1日より、働きながら年金を受給する方の「在職老齢年金制度」が大きく見直されました。
支給停止の判定基準となる額が、これまでの51万円から「65万円」へと大幅に引き上げられています。
1. 改正のポイント：年金がカットされにくくなります
在職老齢年金は、月給（総報酬月額相当額）と年金額（基本月額）の合計が基準額を超えると、
年金の一部または全部が支給停止される仕組みです。
今回の改正でこの「壁」が65万円まで上がったことで、多くのシニア層が年金を全額受け取りながら、
これまで以上に高い報酬を得て働くことが可能になりました。
2. 企業経営におけるメリットと処遇の見直し
この改正は、シニア人材の活用を目指す企業にとって大きなチャンスです。
モチベーションの向上： 「働くと年金が減るから」と就業時間を抑えていたベテラン社員が、フルタイムや責任ある役職で活躍しやすくなります。
採用力の強化： 高い技術や経験を持つシニア層に対し、年金カットを気にさせない高待遇でのオファーが可能になります。
定年後再雇用の賃金設計や、シニア世代のキャリア開発を再検討する絶好のタイミングです。
制度の詳細や具体的なシミュレーションについては、ぜひ当事務所までお問い合わせください。
【関連情報：厚生労働省サイト】
改正の詳細や計算例、周知用チラシなどは以下のリンク先でご確認いただけます。
厚生労働省：在職老齢年金制度の見直しについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00022.html 日本年金機構：在職老齢年金の計算方法
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/seido/roureinenkin/zaishoku/20150401-01.html
2026.5.7
そろそろ暑い季節になります。屋外の仕事が多い企業様には熱中症対策は重要です。
コンプライアンス目的も大事ですが、
大切な家族や従業員さんの健康維持にフォーカスすることが
何よりの対策です。
では具体的に何をすればいいのか？
2025年6月の法改正により、これまでの「推奨」から、特定の条件下での**「法的義務」**へと大きく変わりました。
重要なポイントを、事業者（企業）の視点を中心に簡単にまとめます。
1. 対策が「義務」になる条件
以下の両方の条件を満たす作業環境では、熱中症対策が法律（改正労働安全衛生規則）で義務付けられています。
環境： 暑さ指数（WBGT）が 28℃以上、または気温が 31℃以上
時間： 連続して1時間以上、または1日合計で4時間以上の作業
2. 事業者に課せられる具体的な義務
単に「気をつけて」と言うだけでなく、以下の具体的な仕組み作りが求められます。
WBGT値の把握： 作業場所の暑さ指数をリアルタイムで測定・管理すること。
報告体制の整備： * 体調が悪いと感じた作業者が、誰に・どうやって報告すべきかを決める。
体調不良者を見つけた周囲の人が報告するルートも周知する。
緊急時の手順策定： 病院の搬送先や救急要請の判断基準をあらかじめ決め、掲示板などで周知する。
休憩場所・備品の確保： 冷房設備のある場所や日陰の休憩所を設け、水分・塩分を常備する。
3. 違反した場合のペナルティ
義務化されたことにより、対策を怠ると以下のようなリスクが生じます。
| 項目 | 内容 |
| 刑事罰 | 6ヶ月以下の懲役 または 50万円以下の罰金 |
| 行政処分 | 労働基準監督署による作業停止命令、企業名の公表など |
| 民事責任 | 熱中症が発生した場合、安全配慮義務違反として高額な損害賠償を請求される可能性 |
4. 自治体や一般向け（気候変動適応法）
職場以外でも、法改正により自治体レベルでの対策が強化されています。
熱中症特別警戒アラート： 深刻な健康被害のおそれがある場合に発表される、従来より一段階上の警戒情報。
クーリングシェルター（指定暑熱避難施設）： アラート発表時に、冷房の効いた公共施設や商業施設を一般開放することが義務付けられています（指定を受けた施設のみ）。
2025年以降、熱中症対策は「マナー」ではなく「コンプライアンス（法令遵守）」の対象です。
特にお仕事での現場管理には厳しい目が向けられるようになっています。
2026.4.24
【GWの営業日・営業時間につきまして）
弊社のGWにつきましては
カレンダー通り（土曜日曜祝日がお休み）営業いたします。
また営業時間も通常通り
午前9：00から午後５：００までとさせていただきます。
2026.4.20
厚生労働省から発表された2026年度（令和8年度）の
主要な助成金見直し案の概要とポイントをご紹介いたします。
1. 注目コースの改正・新設内容
今回の改正では「賃上げ」や「情報公表」を行う企業への優遇が一段と強化されています。
| 助成金名 / コース | 主な改正・新設内容 | 助成額・率 （中小企業） |
| キャリアアップ助成金 (正社員化) | 【新設】 正社員転換実績等の 情報公表加算 | 1事業所あたり 20万円 |
| 人材開発支援助成金 (リスキリング) | 【拡充】 訓練修了後の 機器・設備導入費用 も助成 | 購入費用の 1/2 (最大150万円) |
| 人材確保等支援助成金 (雇用管理制度) | 【拡充】 7％以上の賃上げで 機器導入助成率をアップ | 助成率 1/2 → 3/4 |
| 育休中等業務代替支援 | 【拡充】 新規雇用の区分新設。 1年以上の代替を評価 | 新規雇用 (1年以上)で 81万円 |
2. 人材育成 〜中高年リスキリングの強化〜
中高年労働者の職業訓練機会を確保するため、新たなメニューが登場します。
・【新設】中高年齢者実習型訓練： 45歳以上の労働者に対し、
OJTとOff-JTを組み合わせた2か月以上の訓練を実施した場合に助成されます。
・助成内容： 経費助成（60%）や賃金助成（1時間あたり800円）に加え、
賃上げ要件を満たせばさらに加算されます。
3. 両立支援 〜育休・介護の体制整備〜
「周りの同僚」への支援や、介護休暇の取得環境への助成が手厚くなります。
・【見直し】育休中等業務代替支援：
業務代替手当の助成対象期間を最大2年（現行1年）に延長します。
・【見直し】介護離職防止支援：
有給の介護休暇制度を導入・利用させた場合、1回限り30万円（年10日以上の制度なら50万円）を支給する類型が独立します。
4. 採用・雇用維持 〜中途採用と出向支援〜
・早期再就職支援等（中途採用拡大)：
1事業所単位から1人あたりの支給（20万円）へ変更。
中途採用者全員の5%賃上げが必須となります。
・産業雇用安定（スキルアップ支援)：
「出向先（受け入れ企業）」に対しても、
負担した賃金の一部を助成するようになります。
参考：厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/joseikin_shoureikin/index.html
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【重要】カスタマーハラスメントに対する方針策定のお知らせ
日頃より弊社をご利用いただき、誠にありがとうございます。
弊社では、お客様により良いサービスを提供し、末永く信頼いただける関係を築くため、
日々接客の向上に努めております。
しかしながら、ごく一部の方による過剰な要求や不当な言動（カスタマーハラスメント）が、
従業員の心身を脅かし、健全な運営を妨げるケースが社会問題となっております。
これを受け、当社では「カスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定いたしました。
基本方針の概要
従業員の安全確保： 暴言、威嚇、過剰なサービス強要などの行為から、従業員を組織として守ります。
毅然とした対応： ハラスメントと判断される行為については、即座に対応を中止し、必要に応じて警察・弁護士等の外部機関と連携します。
サービスの維持： 全てのお客様に質の高いサービスを公平に提供するため、不当な要求には一切応じません。
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